Talent sourcing op een aantrekkelijke manier!

Talent Sourcing op een aantrekkelijke manier!

Talent sourcing is een belangrijke taak van recruiters en verwacht wordt dat dit in de toekomst alleen maar zal toenemen. Talent sourcing bestaat grofweg uit drie onderdelen, namelijk: de voorbereiding, het searchen naar kandidaten en volgens het benaderen van deze kandidaten. Veel potentiële kandidaten ontvangen wekelijks, of misschien zelfs wel dagelijks, berichten van recruiters. Het is daarom erg belangrijk om een onderscheidende en aantrekkelijke benadering te kiezen. In deze blog gaan wij dan ook in op de benadering van kandidaten. Een model dat je hiervoor kunt gebruiken is het AIDA model.

Het AIDA model als basis

De meesten zullen het AIDA model kennen als een klassiek marketingmodel, maar het model kan ook worden toegepast bij het benaderen van kandidaten. Het doel van het model is om kandidaten aan te zetten tot actie. Bij talent sourcing is de gewenste actie meestal telefonisch contact hebben over de vacature. Het AIDA model gaat ervan uit dat een kandidaat vier fases doorloopt om daadwerkelijk tot deze actie te komen.

Stop met copy/paste berichten

In de eerste fase, Attention, dien je de aandacht van de kandidaat te trekken met een opvallend en creatief bericht. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat bekend raakt met de vacature en deze wil lezen. Probeer geen standaard berichten te schrijven, maar onderscheidend te zijn, kandidaten ontvangen namelijk vaak al ontzettend veel berichten. Een copy/past bericht zal daarom niet snel de aandacht van een kandidaat trekken. Een tip om de aandacht van de kandidaat te trekken is om het bericht te beginnen met een trigger. Ook helpt het door het bericht actief te formuleren, dus in de wij- en jij-vorm.

Wat maakt jouw vacature uniek?

De volgende fase, Interest, gaat over het creëren van voorkeur bij de kandidaten. Bij het creëren van voorkeur is het belangrijk in te spelen op de wensen van de kandidaat. Wat maakt de vacature voor de kandidaat aantrekkelijk? Probeer in de benadering 2 of 3 USP’s van de vacature te vermelden. Een extra tip is om bij het bepalen van deze USP’s om de beweegredenen van de kandidaat in gedachte te houden, zodat de gekozen USP’s ook daadwerkelijk relevant zijn.

Het creëren van verlangen

In de derde fase, Desire, gaat het erom dat de voorkeur die is gecreëerd wordt omgezet in het verlangen naar de baan. Dit doe je door de kandidaat te overtuigen van de voordelen voor hem of haar. Je kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan aantrekkelijk arbeidsvoorwaarden, goede ontwikkelingsmogelijkheden of een aantrekkelijke bedrijfscultuur. Het is hierbij belangrijk om te weten wat jouw doelgroep echt belangrijk vindt in een baan.

Actie!

Tijdens de laatste fase, Action, dient de kandidaat tot actie te worden gemotiveerd. Dit doel wordt bereikt door de kandidaat duidelijk uit te nodigen voor de vervolgactie, dus bijvoorbeeld het telefoongesprek. Eindig jouw berichtjes dan ook altijd met een call-to-action. Heeft het eerste bericht niet aangezet tot actie? Stuur dan een reminder. Dit kun je bijvoorbeeld doen na een week.

Nieuws en updates

Schrijf je in en blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

0