Analytics versus arbeidsmarkt intelligence

Ik ken mijn doelgroep!

Analytics versus arbeidsmarkt intelligence

Big data is hot. Niet alleen marketing, maar ook Human Rescources en recruitment kunnen inmiddels niet meer zonder. Een onderzoek van SHRM wees uit dat 82% van de ondervraagde bedrijven van plan is om hun HR-data intensiever te gaan gebruiken voor 2018. Sommige HR-data worden vanzelfsprekend veel gebruikt in bedrijven. Denk maar eens aan het bijhouden van zaken zoals verzuim of uitstroom. Het gebruik van data in recruitment, en met name recruitment marketing, is nog betrekkelijk nieuw. Veel recruiters baseren hun keuzes nog steeds op een onderbuikgevoel. “Ik doe dit al zo lang, ik ken mijn doelgroep wel” is een uitspraak die ik vaak hoor. Ervaring is natuurlijk ontzettend waardevol in recruitment. In een kandidaatgedreven arbeidsmarkt is het echter niet meer rendabel om je recruitmentstrategie te baseren op een onderbuikgevoel. Om je kandidaten echt te leren kennen heb je data nodig. Data verzamelen kan op diverse manieren. Zo kan je kijken naar data die al binnen jouw bedrijf beschikbaar is, maar je kan ook besluiten om nieuwe data te verzamelen. Maar welke bronnen gebruik je daar dan voor? Laten we eens kijken naar het verschil tussen analytics en arbeidsmarkt intelligence.

Analytics: de achteruitkijkspiegel

Elk bedrijf heeft data. Niet alleen omzet- en groeicijfers, maar ook op het gebied van HR en recruitment produceert jouw organisatie grote hoeveelheden waardevolle data. Analytics is een systematische analyse van de data die je bedrijf al beschikbaar heeft. Met analytics data kan je precies zien wat er binnen je organisatie gebeurd is.

Denk maar eens aan de mogelijkheden van je werken-bij site. Marketeers kunnen via een programma zoals Google Analytics precies bijhouden wat het gedrag is van bezoekers op die pagina’s is. Daar kan je bijvoorbeeld zien hoeveel unieke personen de verschillende pagina’s hebben bezocht en hoeveel daarvan daadwerkelijk op de sollicitatiebutton hebben geklikt. Deze data geeft je een betrouwbaar beeld van het online sollicitatieproces. Gemiddelde tijd op een pagina, het gebruikte device, via welk kanaal de bezoeker op de site terecht gekomen is: allemaal voorbeelden van punten die je inzicht geven in de kandidaat. Deze online analytics zijn goed te combineren met andere HR-data. Zo kan je bijvoorbeeld meten hoe lang je recruitmentproces duurt of hoeveel mensen er afvallen in de eerste selectie.

Analytics is dus gericht op data die je organisatie al heeft. Zie het als een achteruitkijkspiegel: wat hebben we gedaan en wat is de reactie daarop geweest? Zo krijg je een betrouwbaar beeld het sollicitatieproces op de werken-bij site van je organisatie. Op die manier weet je precies hoe de kandidaat het sollicitatieproces heeft doorlopen, en nog belangrijker: wat er beter kan!

Arbeidsmarkt intelligence: nieuwe inzichten

Arbeidsmarkt intelligence helpt je om verder te kijken dan die achteruitkijkspiegel. Het bestaat uit data die nog niet binnen je organisatie beschikbaar is. Door gebruik te maken van deze data is het mogelijk een efficiëntere recruitmentstrategie op te zetten. Er zijn veel verschillende manieren om arbeidsmarkt intelligence te verzamelen in recruitment. Van diepte-interviews en het afnemen van vragenlijsten, tot uitgebreide eye tracking studies en online concurrentieanalyses. Met de nieuwste technologieën zijn de meest uiteenlopende manieren van onderzoek denkbaar.

Een gemeenschappelijke factor is dat deze onderzoeken dieper ingaan op de bronnen: de kandidaat en de markt. Arbeidsmarkt intelligence brengt datgene in kaart wat er buiten jouw organisatie gebeurt. Want wat doen de kandidaten die niet op je werken-bij site komen? Is de kandidaat van je concurrent ook een interessante kandidaat voor jouw organisatie? Arbeidsmarkt intelligence helpt je om inzicht te krijgen in de blinde vlek van analytics. Door onderzoek te doen naar het gedrag van kandidaten buiten het zicht van jouw bedrijf krijg je pas echt inzicht in de wensen en drijfveren van jouw doelgroep.

Ik ken mijn doelgroep!

Zowel analytics als arbeidsmarkt intelligence draaien om het verzamelen van data. Inzicht in de doelgroep door middel van data helpen je om de juiste keuzes te maken in je recruitmentstrategie. Analytics geeft een goed beeld van wat kandidaten doen op de kanalen waar je zicht op hebt. Op die manier kan je direct de resultaten meten van je recruitmentstrategie. Arbeidsmarkt intelligence geeft je daarnaast inzicht in wat kandidaten buiten jouw zichtveld doen. Door deze twee te combineren weet je pas echt goed wie jouw kandidaten zijn. Zowel binnen als buiten jouw zichtveld!

Onlangs hoorde ik een recruiter nog zeggen: “Ik zet deze vacature op Monsterboard, want ik weet dat mijn doelgroep daar gebruik van maakt”. Op de vraag hoe ze dat zo zeker wist was het antwoord “Omdat ik altijd reacties heb gekregen via Monsterboard”. Een prachtig voorbeeld van de blinde vlek van analytics, want wat doen kandidaten die geen gebruik maken van Monsterboard? Hoe kan je die bereiken? Door arbeidsmarkt intelligence te gebruiken in je recruitmentproces kan je het met zekerheid zeggen: “ik ken mijn doelgroep!”.

Nieuws en updates

Schrijf je in en blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

Wil jij ook kunnen zeggen dat je jouw doelgroep echt kent? Lees hoe wij je hierbij kunnen helpen!